Управление на индивидуалното поведение в рамките на една организация

Стратегическото изпълнение на целите на дейностите на организацията включва разработването на определена система за влияние върху служителите, тоест управлението на тяхното поведение.

Управлението на поведението е система от мерки за формиране на принципи, норми на поведение на хората в дадена организация, която позволява на организацията да постигне целите си в даден период от време с приемливи разходи.

Модели на поведение на персонала - форми (образ) на поведението на служителите за постигане на целите на организацията.

Комплексното въздействие върху служителите включва система от мерки за въздействие:

  • · Начини за промяна на нагласите на личността;
  • · Прилагане на различни системи за мотивация;
  • · Методи за влияние върху поведението на групите;
  • · Провеждане на обучения за развиване на работни умения за специалисти и ръководители;
  • · Кариерно управление на специалист - система за придвижване на специалист в организация в съответствие с неговите цели, способности и желания и отчитане на целите и задачите на организацията;
  • Организационно регулиране - ясна формулировка на отговорностите за работа и др.

Обобщаващ начин за влияние върху служителя е способността да му се осигури повече доверие като основа за създаване на ценностна система в една организация..

Девиантно поведение на служителите в организацията

Когато човек нарушава съществуващите в обществото норми, правила, закони, тогава неговото поведение, в зависимост от характера на нарушението, се нарича девиантно, неприемливо, отклоняващо се, престъпно, престъпно и т.н..

Смята се, че няма общества с пълно отсъствие на девиантно поведение. Отклонението е знак за нормалното развитие на обществото. Обществото се състои от хора, а човек е дълбоко индивидуално същество и в определени моменти не винаги действа в съответствие с общоприетите норми.

Ако отклонението винаги се появява в нормално развиващо се общество, тогава можем да заключим, че то трябва да носи определено функционално натоварване..

По този начин девиантното поведение в обществото има определени функции:

  • 1. Девиантното поведение допринася за сплотяването на социалните групи и помага на хората да разберат по-дълбоко себе си като личност и да разберат собствените си ценности.
  • 2. Отклонението определя границите на допустимост на някои форми на поведение.
  • 3. Някои видове девианти са предпазен клапан в обществото, който може да освободи социалното напрежение в определени моменти на криза.
  • 4. Наличието на голям брой девианти показва, че в обществото има някакъв дефект, с който трябва да се работи.

Девиантното поведение в обществото се противопоставя на социалния контрол - средство, достъпно за обществото, с помощта на което хората са принудени да се държат в съответствие с общоприетите норми и правила на поведение.

Социален контрол - усилията на другите да предотвратяват девиантно поведение, да наказват девианти или да ги коригират.

Съществуват формални и неформални методи за социален контрол.

Неформалният контрол предполага неформалност и се осъществява в малки групи хора (агентите на социалния контрол тук са семейство, приятели, учители, религиозна общност, близки хора). Тя се основава на одобрение или осъждане от група роднини, приятели, колеги, познати, както и на общественото мнение, което се изразява чрез традиции и обичаи или от медиите..

Американският социолог Кросби идентифицира четири типа неформален контрол:

  • 1. Социални награди: усмивки, кимане, промоции - насърчаване на придържането.
  • 2. Наказание: недоволен поглед, критика, физическа заплаха - насочена срещу девиантни действия и желанието да ги предотврати.
  • 3. Убеждаване - предотвратяване на девиантно поведение.
  • 4. Преоценка на нормите: поведение, което се счита за девиантно, се оценява като нормално (по-рано се смяташе за ненормално, че една жена може да бъде шофьор на камион).

В компактните първични групи изключително ефективни и в същото време много фини механизми на контрол, като подигравки, клюки и презрение, постоянно действат за ограничаване на реални и потенциални девианти. Присмехът и клюките са мощни инструменти за социален контрол в основни групи от всякакъв тип. За разлика от официалните методи за контрол, като порицание или понижаване, неформалните методи са достъпни за почти всички. Както присмехът, така и клюките могат да бъдат манипулирани от всеки интелигентен човек, който има достъп до своите канали за предаване.

Официалният контрол се упражнява от социалните институции и е наказателен..

Извършва се от специални хора - агенти на официалния контрол. Това са лица, специално обучени и платени за изпълнение на контролни функции. Те са носители на социални статуси и роли. Те включват съдии, полицаи, психиатри, социални работници и други специални служители..

Официален контрол се осъществява от институции на съвременното общество като съдилища, образование, армия, производство, медии, политически партии и правителство. Училището упражнява контрол чрез изпити, правителството чрез системата за данъчно облагане и социално подпомагане на населението, държавата чрез полицията, прокуратурата, секретните служби, затворите, психиатричните клиники, държавното радио, телевизия и преса.

Социалният контрол поставя въпроса за отговорността на девианта.

Социалният контрол може да има различни цели:

  • • накажете девианта;
  • · Принудително да компенсира щетите;
  • Опитайте да уредите отношенията на противниковите страни.

Девиантно поведение в организацията

Поведението на хората до голяма степен се определя от целта и целите на организацията. Следователно, според мен, е необходимо да се обърне известно внимание на понятието „организация“ и неговите характеристики, които влияят върху поведението на служителите. Всяка организация се интересува от формирането на ефективно поведение на служителите за нея.

Според А. Я. Кибанов служител има право да приема или да не приема формите и нормите на поведение, съществуващи в организацията, нейните ценности и философия. Всеки тип индивидуално поведение може да се характеризира с обективни и субективни мотиви. В зависимост от комбинацията от основните компоненти на човешкото поведение могат да се разграничат четири типа човешко поведение в организацията

Първият тип поведение - отдаден и дисциплиниран член на организацията - е склонен да приеме ценностите и нормите на поведението на организацията. Искрено дисциплиниран, изпълнявайки ролята си в съответствие с приетите в организацията норми и форми на поведение, служител.

Вторият тип поведение - опортюнистът - има тенденция да не споделя ценностите на организацията, като в същото време съответства на приетите в организацията норми и форми на поведение. Той прави всичко според правилата, но не може да се счита за надежден служител, тъй като по всяко време може да извършва действия, противоречащи на организацията, но в съответствие с неговите интереси.

Третият тип поведение - оригиналът - има тенденция да споделя ценностите на организацията, но в същото време не съответства на нейните норми на поведение. В този случай служителят може да има трудности във взаимоотношенията с колегите и ръководството. Трябва да се отбележи, че в случай, че организацията откаже от установените норми на поведение, такива хора могат успешно да се адаптират към организационната среда..

Четвъртият тип поведение - бунтар - се характеризира с това, че човек не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на организацията, винаги влиза в конфликт с околната среда и създава конфликтни ситуации.

Като разгледаме горните типове поведение, не можем да не се съгласим със становището на А. Я. Кибанов, че поведението на служител на организация може да се характеризира с обективни и субективни мотиви и в зависимост от това дали служителят споделя или не споделя ценностите на организацията или дали приема или не приема нормите на поведение в организацията, т.е. поведението на служителите може да бъде разделено на четири типа.

Трябва да се отбележи обаче, че в случаите, когато служителят не споделя нито ценности, нито норми на поведение, говорим за девиантно поведение..

Най-ефективната класификация на видовете отклонения е разработена от Томпсън. Тя се основава на оригинални характеристики и групира отличителни характеристики в блокове. В него творбите са разделени на подтипове и следват модел, възникнал в рамките на социалната антропология, наречена „Теория на културите“. Културната теория обяснява, че ценностните ориентации, нагласи и поведение на хората са пряко свързани с начина на организиране на техните взаимоотношения. Във връзка с работното място те зависят от естеството и организацията на работата. Произведенията са разделени на подтипове, като се вземат предвид спецификите на тяхната организация и проучване от две гледни точки. Първият е дали работата е организирана според принципа на взаимодействие или се извършва индивидуално. Второ: възможно ли е да има определена степен на автономност или прилагането на строги правила и класификация на задълженията на изпълнителите.

Когато тези две измерения - групова ангажираност и сила на правилата - са оценени като силни или слаби, те могат да бъдат поставени в матрица, за да представят четири обобщени и прости прототипа на девиантно поведение, както е показано на фигура 2..

Горният подход разделя поведението на дейността на четири категории: ястреби, магарета, лешояди и вълчи глутници. Дейностите в рамките на всяка категория имат не само общи структурни характеристики, но също така са ясно свързани с определени видове отклонения по време на работа (кражба, измама, заместване, кражба и др.). Тези категории също отразяват определени блокове както от различни видове незаконни видове образование и кариерно развитие, така и различни ценностни ориентации, нагласи и оправдания..

Хоукс (слаби правила / класификация на отговорностите; слабо участие на групата) е състезателен тип поведение. Високата им позиция в организацията не трябва да се счита за добър късмет за организацията, тъй като те имат тенденция да създават свои собствени правила или да ги променят в своя полза. Най-често ястребите са предприемачи и посредници, иновационни специалисти и малки предприятия..

Основният капитал, работещ за победата на „ястребите“, е тяхното знание и усет, допълнени от мрежа от контакти и връзки извън организацията. Техният метод на работа включва ясно отделяне на някои дейности от други..

Опитите за контрол на поведението на ястребите без създаване на алтернативна система за възнаграждение могат да доведат до загуба на ключов персонал. Трябва да се отбележи, че техният талант е доста търсен и рядко се случва девиантното поведение на ястребите да се счита за негативно за организацията, освен ако разбира се вредата не е на лице. Освен това „ястребите“ не се различават по отдаденост и склонност към стратегическо планиране, което до голяма степен обяснява склонността им да преминават към съперници и понякога да привличат ресурсите на бившата компания..

Магарета (строги правила / класификация; участие в ниска група). Работата на магаретата е доминирана от правила, липса на самостоятелност, често нисък статус и относителна изолация един от друг. По-специално голяма част от транспортната работа се извършва от „магарета“. Има тенденция за ограничаването им до графици и правила за безопасност, въпреки че често го правят сами. Такива ограничения важат за касиерите в супермаркетите и квалифицираните оператори. Реакцията на това е желанието да се увеличи независимостта и да се гарантират техните интереси чрез нарушаване на правилата, злонамерен саботаж, заместване на продукти, особено в сектора на услугите, използване на семейни връзки и измама. Подобни действия могат да бъдат много разрушителни и дори опасни за резултатите от работата, тъй като отсъствието на група води до неограничено използване на официалните правомощия за лична изгода..

Липсата на социална солидарност е доста типичен и силен фактор за „магарешката“ работа. Колкото повече от страна на ръководството се наблюдава обичайното засилване на ограниченията и правилата, съответно, толкова повече ефективността намалява.

Вълкови пакети (строги правила / класификация; силно участие в групата). Те практикуват групово лидерство, което се осъществява в добре организирани и стратифицирани банди. Традиционно, докерските бригади се посочват като примери, като тяхната йерархия, заповеди и вътрешен контрол се основават на принципите на груповата работа, изискващи завършване на задачи, подлежащи на разделяне и сътрудничество. Много екипажи за поддръжка и строителство са примери за вълкови опаковки. Открадвайки или оправдавайки други отклонения, те действат в съответствие с някои неписани закони, в които стриктно се спазват правилата за поведение и се дели труда. Следователно, за разлика от единичните "магарета", те трябва да научат техниката и практиката на отклоненията. Подобно на вълците в реалния живот, те знаят кой е техният лидер и кой е техният последовател, докато използват вътрешната си организация, за да наказват и възнаграждават отклонения в рамките на глутницата и проявяват силна групова лоялност, често се съпротивляват на промените и иновациите. Ако ястребите са примери за новатори, а магаретата са склонни към фатализъм, тогава вълковите глутници са по своята същност консервативни и действат на базата на дългосрочна стратегия. Те са примери за най-стабилните работни групи.

Лешояди (слаби правила / класификация; силно участие в групата). Те също са базирани на екипи, но техните екипи, за разлика от глутниците вълци, са минимално диференцирани по ранг или функция. „Лешоядите“ често включват пътнически агенти по продажбите, както и слуги, които са обединени, както би било, от наличието на обща база - работа за един пряк работник. Например „лешоядите“ включват таксиметрови шофьори (особено тези, които работят в една и съща таксиметрова компания), както и сервитьори за влакове и пътнически морски лайнери. Всички те зависят от определена информация и се нуждаят от подкрепа от колегите и групата, но в същото време имат свои собствени интереси. Липсата на призната лидерска роля, която е следствие от слабата класификация на отговорностите и парадоксалното съчетание на конкуренцията и необходимостта от сътрудничество, затруднява лешоядите да разрешават споровете си и ги подлага на слухове и изкупителни жертви. Лешоядните групи са нестабилни както по отношение на състава си, така и по отношение на поведението, което е неспокойно..

При лешоядите поведението не е реактивно (както в работата с магарета) или креативно (както в индивидуалистичните ястреби), а зависи от променящите се възможности, представени от ръководството. „Лешоядите“ постоянно са в процес на маневриране в нестабилна среда, която постоянно се противопоставя и плаши с онова, което ще ги изхвърли.

Девиантно поведение и неговите причини, видове, функции

Девиантно (отклоняващо се) поведение - мотивационни действия на индивид, които са коренно различни от общоприетите ценности и правила на поведение в обществото, формирани в дадена култура или държава. Представен е от социален феномен, който се отразява в масовите форми на живот и не съответства на общоприетите правила на поведение. Критериите за девиантно поведение са представени от морални и законови разпоредби.

Делинквентно поведение - представено от престъпно поведение, което се отнася до неправомерни действия.

Девиантно поведение

  1. Основният етап на отклонение - човек си позволява да нарушава общоприетите норми на поведение, но не се смята за нарушител. Вторичен етап на отклонение - човек попада под образа на девиант, обществото третира нарушителите различно от обикновените граждани.
  2. Индивидуален и колективен тип отклонение. Често индивидуална форма на девиантно поведение се развива в колективна. Разпространението на нарушенията се характеризира с влиянието на субкултурите, участниците в които са представени от изгонени индивиди от обществото. Лица, предразположени към нарушаване на социални правила - рискова група.

Видове девиантно поведение

Социално одобрени - оказват положително въздействие, насочват обществото към преодоляване на остарели норми на поведение и ценности, които допринасят за качествена промяна в структурата на социалната система (гений, креативност, постижения и др.).

Неутрални - не носят забележими промени (стил на облекло, ексцентричност, необичайно поведение).

Социално неодобрен - промени, които имат отрицателни последици за социалната система, водещи до дисфункция; унищожаване на системата, провокиращо девиантно поведение, което вреди на обществото; делинквентно поведение; унищожаване на личността (алкохолизъм, наркомания и др.).

Функции на девианти в обществото

  1. Кохезивни действия в обществото, основани на разбиране на себе си като личност, формиране на лични ценности.
  2. Форми на приемливо поведение в обществото.
  3. Нарушителите са представени под формата на предпазни клапани на държавата, които облекчават социалното напрежение в трудни ситуации на държавата (например в съветско време оскъдните стоки и продукти са заменени с лекарства, които облекчават психологическия стрес).
  4. Броят на нарушителите показва нерешен социален проблем, който трябва да бъде решен (броят на получателите на подкупи води до създаването на нови антикорупционни закони).

Типологията на девиантното поведение намери израз в писанията на Мертън, който представяше отклонението като разбивка на културните цели и одобреното поведение в обществото. Ученият идентифицира 4 вида отклонение: иновация - отказ от методите за постигане на общоприети цели; ритуализъм - отказ от цели и начини за постигане в обществото; реретизъм - отлъчване от реалността; бунт - промяна в общоприетите типове отношения.

Теории за произхода на девиантното и делинквентно поведение

  • Теория на физическите типове - физическите характеристики на човек влияят на отклонения от общоприетите норми. Така Ломброзо в своите трудове твърди, че девиантното поведение е следствие от биологичните характеристики на индивида. Престъпното поведение води началото си от регреса на човешката личност към основните етапи на еволюцията. Шелдън вярваше, че човешките действия са повлияни от 3 човешки черти: ендоморфен тип - склонност към пълнота на закръгленост на тялото; мезоморфен тип - атлетична физика, жилав; ектоморфен тип - склонност към изтъняване. Ученият приписва на всеки тип извършени девиантни действия, така че мезоморфните типове са предразположени към алкохолизъм. По-нататъшната практика отрича зависимостта на физиката и девиантното проявление.
  • Психоаналитична теория - изучаване на противоречиви тенденции в съзнанието на индивида. Фройд твърди, че причините за отклонението се считат за деменция, психопатия и др..
  • Теория за стигмата - разработена от Лемерт и Бекер. Според теорията човек е етикетиран като престъпна личност и се прилагат санкции.
  • Културна трансферна теория на отклонението - тук принадлежат няколко теории. Теорията за имитацията - разработена от Тард, според концепцията - хората от най-ранна възраст попадат в престъпна среда, която определя бъдещето им бъдеще. Теория на диференциалната асоциация - разработена от Съдърланд. Според теорията поведението на човек пряко зависи от неговата среда, колкото по-често и по-дълго време човек е в престъпна среда, толкова по-голяма е вероятността да стане девиант.

Причини за девиантно поведение

  1. Биологични характеристики на индивида.
  2. Избягване на вътрешен психически стрес.
  3. Според концепцията на Дюркхайм, отклонението се храни със социални кризи и състояние на анемия, т.е. несъответствие между приетите норми в обществото и човешките норми.
  4. Мертън каза, че състоянието на отклонение не идва от анемия, а от невъзможността да се спазват правилата..
  5. Концепции за маргинализация - поведението на маргинализирани хора провокира спад в обществените очаквания и нужди.
  6. Долните думи и стратификацията имат заразителен ефект върху средния и горния клас. Случайни срещи на улиците и в обществените зони, тръгнали от инфекция.
  7. Социалната патология провокира девиантно поведение (алкохолизъм, наркомания, престъпност).
  8. Ваканцията е фактор за отказа от обществени работи, задоволяването на първичните нужди се дължи на неработените финанси.
  9. Социално неравенство. Човешките нужди са с подобно естество, но методите и качеството на тяхното удовлетворяване са различни за всеки слой. В този случай бедните организират отчуждаването на имущество от горната прослойка, тъй като получи „морално право“ за девиантно поведение.
  10. Противоречието на минали и настоящи социални роли, състояния, мотивация. Социалните индикатори се променят с течение на живота.
  11. Противоречиви ситуации на доминиращата култура и общество. Всяка група представлява различни интереси, ценности.
  12. Всички видове катаклизми (социални, естествени от човека) унищожават възприятието на индивидите, увеличават социалното неравенство, ставайки причина за девиантно поведение.

Социалният контрол е срещу девиантното поведение - методи, които принуждават хората да водят по общоприет и легален начин. Социален контрол - средства, насочени към предотвратяване на девиантни форми на поведение, коригиране на поведението на девианти и прилаганите спрямо тях санкции.

Социални санкции - методи, насочени към управление на поведението на хората, осигуряване на непрекъснатост на социалния живот, насърчаване на общоприето и одобрено поведение и налагане на санкции на девианти.

Отрицателните формални санкции са набор от наказания, предвидени от закона (глоба, лишаване от свобода, арест, уволнение от работа). Играйте ролята на предотвратяване на девиантно поведение.

Неформални положителни санкции - одобрение или възпрепятстване на действия, според референтното поведение, от околната среда.

Официални положителни санкции - реакция на действия на специализирани институции и избрани лица на положителни действия (награди, поръчки, повишение и т.н.).

По метода на вътрешния натиск аз обособявам санкциите:

  • законно (одобрение или наказание, съгласно действащото законодателство);
  • етичен (комплекс от одобрение и наказание, основан на моралните убеждения на индивида);
  • сатиричен (наказание на девианти под формата на сарказъм, подигравки, обиди);
  • религиозни (наказание според религиозните принципи).

Морални санкции - формирани в групата от различни форми на поведение.

Отклонението и конформизмът са представени от противоположни видове.

Конформално поведение - човешко поведение в конкретни ситуации и в конкретна група. Поведението на индивида се ръководи от мнението на мнозинството. Има 2 типа поведение: вътрешно и външно. Съответстващото поведение включва спазване на общоприети правила чрез законови предписания. Подаването на правна основа възниква, когато мнозинството се подчинява на правилата.

Безразличното (пълно безразличие към случващото се) се разграничава между девиантни и конформни модели на поведение.

Какво е "девиантно поведение": 7 основни признака

Поздрави приятели!

Най-често фразата „девиантно поведение“ се използва по отношение на подрастващите, за да се подчертае тяхната непокорност, склонност към нарушаване на правилата и други характеристики на „трудната епоха“. В допълнение, това понятие почти винаги има отрицателно значение, за да се подчертае, че това е нежелателно и дори опасно отклонение от нормата..

Но от гледна точка на психологията, девиантното поведение не винаги е отрицателно явление, особено когато смятате, че общоприетите социални норми са нелогични, безсмислени и дори разрушителни. Днес ще анализираме подробно какво е девиантно поведение, защо възниква, как се случва, как да го разпознаем и как да избегнем негативни последици..

Какво е девиантно поведение?

Девиантното поведение е действия, които противоречат на правилата, социалните норми или изискванията на определена среда (например в училище). Обичайно е да се третират „странности“ в поведението с осъждане. Но психолозите твърдят, че няма абсолютна „норма“ и всички хора, без изключение, имат определени поведенчески отклонения..

Думите „отклонение“ и „девиант“ са производни от латинския „deviatio“, което се превежда като „отклонение“. Тези термини се използват в различни науки и области на дейност. Например „магнитно отклонение“ е отклонението на показанията на компаса, причинено от външни влияния (изкривяване на магнитното поле). Също така, вероятно сте чували такъв термин като "сексуално отклонение" (наличието на неестествени сексуални желания на човек).

Важно е също така да се има предвид, че девиантното поведение включва не само лоши и виновни, но и добри дела, които не са характерни за повечето хора. Примерите за положителни или неутрални отклонения включват работохолизъм, страстност, алтруизъм (какво е това?), Повишен интерес към творческа и изобретателна дейност, различни хобита, страст към диети и здравословен начин на живот, желание за подобряване.

Признаци на девиантно поведение

Има няколко основни признака, наличието на които ни позволява да говорим за девиантно поведение:

  1. Нарушаване на общоприети норми на поведение.
  2. Очевидна тенденция за нарушаване на тези норми (тоест целта е самото нарушение, а не получаване на определена полза).
  3. Самонаранявам.
  4. Действия, които са опасни за другите.
  5. Умишлено и неоправдано нанасяне на щети на други хора или на тяхното имущество.
  6. Осъждане от други (в резултат на предишни епизоди на девиантно поведение).
  7. Устойчиво (а не епизодично) присъствие на „странности“ в поведението.

Изброените признаци са отрицателни и социално осъдени, но положителните отклонения от нормата са не по-малко чести. За пълно разбиране на това какво е девиантно поведение е важно да се знае, че героизмът и саможертвата също принадлежат към тази категория, тъй като те не са характерни за повечето хора. Между другото, много велики личности, които успяха да оставят отпечатък в науката или изкуството, демонстрираха изразено девиантно поведение.

Видове девиантно поведение

Всички вариации на девиантно поведение имат определени характеристики, които позволяват да бъдат групирани и класифицирани. В психологията се използва проста и удобна класификация според обекта, към който е насочено въздействието. На тази основа се разграничават следните форми на девиантно поведение:

  1. Нестандартна. Човек извършва странни и ирационални действия, които не причиняват вреда на никого. В повечето случаи те не са насочени към някой конкретен обект..
  2. Саморазрушително. Включва съзнателно или несъзнателно самонараняване или безсмислена жертва на личен интерес (мазохизъм, конформизъм).
  3. Асоциален. Лицето се държи странно, глупаво или укоримо. Той не нарушава законите, но поведението му причинява неудобство на другите, умишлено ги дразни, кара ги да изпитват „испански срам“ и други неприятни емоции.
  4. Наказателно. Престъпниците са главно хора, които първоначално не са склонни да се подчиняват на общоприетите норми, включително нормите на закона.

Класифицирането в изброените артикули може да бъде трудно. Например, ако човек покрие собственото си тяло с татуировки и пиърсинги, това може да се нарече нестандартно поведение (желание да изпъкне) или саморазрушително (елементи на мазохизма).

Друг спорен пример е тийнейджър, който рисува графити на стена. В повечето ситуации това ще бъде нарушение. Но самият той се ръководи по-скоро от естетически съображения и се подчинява на творчески порив, а не на желание да наруши закона..

Също така, девиантното поведение се класифицира по продължителност. Тя може да бъде еднократна, епизодична или постоянна. Например някой веднъж извърши престъпление и след това съжалява за целия си живот, но за някой това е начин на живот.

Причини за девиантно поведение

Склонността да не се подчиняват и да извършват „грешни“ действия е присъща на човешката природа. Необходимо е човек да помни, че той е не само част от обществото, но и човек. Следователно всяко правило, продиктувано от общественото мнение, ние подлагаме на критично преосмисляне: "Трябва ли да го спазвам?" Този въпрос често се превръща в причина (но не и причина) за „грешни“ действия.

Девиантно поведение може да възникне, когато има фактори като:

  • негативно влияние („лоша компания“);
  • неправилно възпитание и детска психотравма;
  • ненормално развитие на личността;
  • психосоматични разстройства;
  • стил и условия на живот;
  • кризисен стрес.

Факторите, водещи до девиантно поведение, могат да бъдат групирани в две групи: лична и социална. Първата група включва фактори, свързани с вътрешното състояние на човек, характеристиките на неговата психика, текущите желания и нужди. Вторият включва външни фактори: състоянието на икономиката и обществото, нивото на морала и т.н..

Истинските предпоставки за девиантно поведение са личните фактори, докато социалните фактори обикновено се превръщат само в "спусък", който провокира грешни действия. Вътрешните фактори определят колко човек е предразположен към поведенчески отклонения, а външните фактори определят кой модел на девиантно поведение ще избере..

В психологията често се използва разделение на социални и биологични фактори. Първите са свързани с околната среда, възпитанието, състоянието на обществото, а вторите - със състоянието на здравето и възрастовите кризи..

Предотвратяване на девиантно поведение

Всяко общество се интересува от това, че хората се държат по предсказуем и отговорен начин, зачитайки интересите и личното пространство на другите. За да се сведат до минимум проявите на девиантно поведение (особено опасните му форми), се предприемат превантивни мерки. Най-ефективните са следните:

  1. Формиране на благоприятна среда. В процъфтяващо общество нивото на престъпността и други негативни форми на девиантно поведение винаги е по-ниско.
  2. Информиране. Много грешни неща се правят поради лоша информираност за приетите норми на поведение. Следователно различни учебни материали (лекции, блогове, видеоклипове) за това какво е девиантно поведение и защо е нежелателно могат да бъдат от полза..
  3. Обучение за социални умения. Социалната неспособност е една от причините за девиантно поведение. И много хора наистина трябва да бъдат научени на основни социални умения.
  4. Разсейващи инициативи. Понякога можете да намерите интересна и вълнуваща дейност, в която човек може да насочи своята енергия. Това могат да бъдат екстремни спортове, пътувания, трудни и рискови професии, групова комуникация, креативност.
  5. Активиране на личните ресурси. Саморазвитие, тренировки, професионално израстване, спорт - всичко това засилва у човека разбирането, че той е самодостатъчен човек. В резултат на това вече няма нужда да се опитва да се откроява с девиантно поведение..

заключение

Девиантното поведение е често срещано. Тя може да бъде както опасна, така и напълно безобидна. Причините за появата му са външни и вътрешни и в повечето случаи има определена комбинация от фактори, което затруднява точната класификация..

Ако отклоненията в поведението имат отрицателно въздействие върху живота на човека или живота на неговите близки, препоръчително е да се намери начин да се отървете от тях. Едно от най-добрите средства за девиант е самоусъвършенстването. Ако човек е уверен в себе си, склонността към отклонения в повечето случаи отминава от само себе си.

1.6. Девиантно поведение, измама, саботаж

1.6. Девиантно поведение, измама, саботаж

Девиантното (девиантно) поведение [14] е форма на дезорганизация на поведението на индивида в група или категория лица (девианти и делинквенти, тоест нарушители и нарушители) в обществото, разкривайки несъответствие с преобладаващите очаквания, морални и законови изисквания на обществото. За разлика от индивидуалните разстройства в поведението, девиантното поведение е обект на социални санкции. Слабите и случайни форми на девиантно поведение, свързани с нарушаване на реда на взаимодействие между хората (пропускания, грешки, сривове, лъжи, измама, грубост, мълчание, бездействие, небрежност и др.) Се записват от общественото внимание и се коригират пряко и ситуативно от участниците във взаимодействието. В този случай са важни правилата за учтивост, запазване достойнството на индивида, хумор, контрол върху психологическата агресивност. Обикновено слабите форми на отклонения са отворени, неволни и се приписват не толкова на субектите на поведение, колкото на ситуацията, предизвикала дезорганизацията на поведението. Стабилните форми на девиантно поведение, предимно неморално и незаконно поведение, в зависимост от техните социални последици, причиняват една или друга мярка за осъждане, наказание и мобилизиране на социалните сили, за да се възстанови реда и да се премахнат предпоставките за дезорганизация в бъдеще. Причините за стабилни форми (безнравственост, престъпност, престъпност) са предмет на изучаване в социологията на престъпността и в криминологията. Нека обърнем внимание на условията.

Какво и как се определя разликата между понятията за девиантно и делинквентно поведение? Ще приемем, че девиантното поведение е нарушение на правилата, нормите на обществата от всякакво ниво до всяка степен, включително нарушения на закона, а делинквентното поведение е нарушение на нормите на закона, закона.

В организация, в която хората доброволно се обединяват, за да постигнат съвместно корпоративни и в същото време лични цели, съществуват множество правила, норми, наредби (писмени и устни, организационни и групови), без които съвместните резултати са непостижими. Нарушаването им, естествено, причинява смущения в дейността на организацията, навреди на нея. Формите на поведение, свързани с нарушаване на норми, предписания, дисциплинарни рамки, се наричат ​​деструктивни форми на поведение [15]. Има доста разновидности на разрушителни форми на поведение. Ако върховенството на закона не се спазва, говорим за незаконно поведение. Обикновено такова поведение трябва да бъде преследвано. Често се среща административна и управленска форма на деструктивно поведение във връзка с организацията и общите цели: злоупотреба с правата и правомощията на хората за лични цели, неизпълнение на преки задължения. Ако човек просто не е на мястото си, некомпетентен, поведението му е нефункционално. Социолозите разграничават егоистично, индивидуално насочено и групово деструктивно поведение (групов егоизъм). Консервативното поведение често се проявява в противопоставяне на иновациите. По-трудно е да разпознаеш подражателното поведение, когато истинските егоистични цели са замаскирани с псевдо-активност. Някои работници прилагат своите антисоциални навици и склонности в предприятието, демонстрират форми на поведение, осъдени от обществото; в този случай можем да говорим за девиантно, девиантно поведение.

Измамата е престъпление в наказателното право, което се състои в овладяване на чуждо имущество (или в придобиване на права върху собственост) чрез измама или злоупотреба с доверие [16].

Много организации страдат от измама от собствените си служители и клиенти. Масовите случаи на измама от страна на служителите в организацията са критерий за неприятности, липса на лоялност на служителите, които не възприемат целите на организацията като свои и виждат организацията само като източник на доходи.

В Русия, по време на прехода към пазара, измамата се е превърнала в своеобразна игра на граждани, бизнес, държава (по-точно тези, които са решили, че могат да я представляват). Само средствата, които изчезнаха в дълбините на финансовите пирамиди, офшорните зони под формата на укриване на данъци, просто откраднати с умиление на представители на държавата, биха били достатъчни за пълна модернизация на националната икономика.

Според американски учени съществува т. Нар. „Триъгълник на измама“ [17]. Авторите изхождат от предположението, че всеки човек е способен да извърши измама, необходимо е само той да се окаже в подходящата ситуация. Спомнете си дали в живота ви е имало поне един случай, когато сте отивали с градския транспорт без билет? Трите елемента, които колективно образуват триъгълника на измамите и определят мотивацията и възможността за извършването му, са:

1) натиск от външни обстоятелства; 2) способността да извърши и скрие деянието за измама за известно време; 3) способността да оправдае това действие (фиг.1.2).

Фиг. 1.2. Триъгълник за измама

Видовете натиск от външни обстоятелства, принуждаващи да извършат измама, могат да бъдат разделени на четири групи:

1) финансов натиск, предизвикан от алчност, живот извън нашите средства, големи дългове, болест на близки или на самия служител и в резултат на това големи сметки за медицински грижи, липса на пари в сметката, големи финансови загуби, неочаквана нужда от пари;

2) натиск на пороци и зависимости (придържане към хазарт, наркотици, алкохол, скъпи сексуални удоволствия);

3) натиск от обстоятелства, свързани с работата (привидно подценяване на собствените успехи, чувство на недоволство от работата, страх от загуба, неиздаване на бонуси, чувство на несправедливост в плащането);

4) други видове натиск (съпруг или съпруга настоява за по-луксозен начин на живот, желание да дразни цялата система, да извърши „идеално“ престъпление).

Както можете да видите, обстоятелствата могат да бъдат причинени от причини от психологически характер, тоест личностни черти на служител, физиологични фактори (здравословни проблеми), социални обстоятелства (влиянието на други хора), икономически и дори политически обстоятелства (неизпълнение, падащи цени на акции, колапс на банките и др. фирми, антисоциални аспекти на държавната политика).

Възможността за извършване на измама, скриване и избягване на наказание произтича от следните фактори:

1) липса или неадекватност на мерките за контрол за предотвратяване или разкриване на измама;

2) неспособност или невъзможност да се оцени качеството на извършената работа;

3) липса на производствена дисциплина, нарушаване на принципа на неизбежността на наказанието;

4) предоставяне на изкривена или недостатъчна информация, наличието на нападателя повече информация, отколкото жертвата;

5) безразличие към случващото се от страна на властите и / или колегите;

6) специална уязвимост на жертвите на измама - възрастни или болни хора;

7) липса на одити и (или) одити, позволяващи своевременно разкриване на факта на измамата.

Организацията, за да предотврати измама, обикновено се стреми да създаде система от специални контролни органи, които да гарантират:

1) навременно установяване на обстоятелства, които могат да тласкат служителите към измама;

2) система за контрол върху счетоводството и финансите;

3) прилагане на методи за извършване на контролни проверки на работните места;

4) формиране на честност, възпитано върху положителни примери на лидерско поведение и въз основа на адекватна оценка на резултатите, разработване и прилагане на кодекси за чест, правилна оценка на кандидатите в процеса на наемане и др..

Ако обаче се предприемат такива мерки, съществува опасност от формиране на атмосфера на общо подозрение, тотално наблюдение, доноси, слухове, нарушаване на възможността за колективна и творческа работа (подобна работа се основава на доверие, единство на целта и взаимно разбиране) и намаляване на нивото на лоялност към компанията..

Самооправданието също е чисто психологически фактор. Свързва се с чувство за несправедливост, негодувание срещу компанията, която твърди, че дължи служителя за обработка, не оцени работата му на истинската си стойност, с опитите да се представи кражбата като временен заем. В този случай служителят дава обяснения от типа „това няма да влоши никого; това е за добри цели; това е необходимо, за да се запази репутацията на честен кредитор и бизнесмен; всеки го прави; на мое място всеки би направил това; беше глупаво да не се възползваме от възможността; правителството (мениджмънтът) губи пари и аз трябва да плащам; всеки краде; Имам нужда от него повече “и т.н..

Като форми на саботаж [18] се считат дейности, които намаляват качеството и количеството на продуктите и услугите, например стачки, забавяния (забавяне на темпото, работа с повишена благоразумие), отсъствия (отсъствие от работа, отсъствия под различни предлози), работа без ентусиазъм, "строго според правилата", повреда на оборудването и продуктите, рестрикционизъм (изкуствено ограничаване от сговорчиви работници на производството, производителност на труда) и др. Като цяло саботажът може да бъде дефиниран концептуално като умишлено действие или пропуск, което води до щети, унищожаване или унищожаване на някои аспекти на околната среда около работното място, включително собственост, продукти, процеси или репутацията на организацията.

„С разцвета на лудизма в Англия в началото на 19 век. са свързани най-известните случаи на саботаж в историята на индустрията. През март 1811 г., под прикритие на нощ, банда уморени и яростни работници унищожи над 60 станчета в село Арнолд, Нотингемшир. До декември 1811 г. разрушителите на тъканта са действали в няколко други графства във Великобритания; заплашителни писма, изпратени на работодателите, те подписаха името „Нед Луд“. Този подпис беше преработка на името на гаджето от Лестър Нед Лудлем, който, когато баща му му нареди да фиксира конците върху рамката за тъкане, взе чук и го разби на косъмчета. [19] Подобни случаи могат да се появят и сега. Може ли ръководител, научил за злополука със скъпо оборудване, да каже със сигурност дали това е резултат от износване или унищожаване на част или резултат от небрежност или злоба на обидения от него служител? Често има саботаж под формата на постоянна загуба на резервни части, материали и оборудване, повреда на инструменти и механизми.

В епоха на мощни машини и високи технологии, саботажът може да бъде особено пагубен, защото често само няколко експерти наистина разбират системите, с които работят..

Саботажът не е само действията на „безумния саботаж“, той може да се разглежда като рационален отговор на експлоатацията, липсата на контрол и системната несправедливост.

Основните микропричини за саботаж изглежда са свързани с борбата за контрол директно на работното място. Въз основа на модерно проучване на проучвания за саботаж, J. Germeer идентифицира 18 отделни причини. Специфичните фактори, най-често свързани с продуктите и машините за насочване към саботаж, включват:

1) скучна, монотонна и уморителна работа, която не дава храна на ума, не се развива. Повечето изследователи се позовават на този фактор, когато обясняват причините за саботажа;

2) желанието да поеме контрол над времето, да се разпорежда самостоятелно с него;

3) увеличаване на производствения темп, извършено „отгоре“, без участието на служителя в оправдаването на тяхната ревизия, или други промени в характера на труда (споменавани по-рядко);

4) отказ за производство на лошо проектирани, ненужни продукти (липса на стойност на работата);

5) понижаване на професионалния статус (нисък престиж на работата);

6) възлагане на опасна работа;

7) прекалено строга дисциплина;

8) бавно разглеждане или отхвърляне на жалби;

9) конфликти с непосредствени мениджъри;

10) ниски заплати;

11) дискриминация по пол.

По този начин, саботажът обикновено се осъществява като начин за противодействие на потискащите условия на работа и чувството за безсилие, което му придава качества на тактики и стратегии, които са несъвместими с общоприетия образ на „безумния саботьор“.

Форма на насилствено отрицателно поведение на трудовия колектив, насочена към защита на трудовите им права, е, както вече беше споменато, стачка, организационните и правни аспекти на която са посочени в раздел XIII от Кодекса на труда на Руската федерация.

Социалните санкции (от лат. Sanctio - неприкосновено, най-строгото решение) са оперативни средства за социален контрол, които изпълняват функциите на интегриране на обществото, социалните групи, социализирането на своите членове и прилагани към членовете за конкретни социални действия. Разграничете положителните (награда за одобрени, желани действия) и отрицателните (наказание за неодобрени, нежелани действия) санкции. Квалификацията на действията зависи от типа на обществото, групата и се определя пряко от ценностните ориентации и норми, преобладаващи в тях. Някои социални санкции са строго регламентирани, формализирани и прилагани от власти и лица (например юридически), други са неформални, прилагани от активни членове на обществото, група (например морални). Подобно на системата за социален контрол като цяло, социалните санкции са структурирани според нивото на общност и обхват. На ниво общество се формират генерализирани санкции, които имат максимален престиж и обем на влияние. На по-конкретни нива съществуват санкции, които зависят от характеристиките на съответните институции, професии, организации и клетки на обществото. Всички видове санкции формират система; ефектът от всяка от тях зависи от други санкции и от редица фактори от социалната среда [20] (например стила на лидерство, съответствието между силата на санкцията и значимостта на действието, самоусещането, самочувствието, моралния потенциал на групата и др.).

Този текст е уводен фрагмент.

Задържане на червена пеперуда = девиантно поведение или Как правилно да защитите позицията си

Автор: Светлана Епихина

Задържане на червена вратовръзка = девиантно поведение или Как правилно да защитите позицията си

Понятието "норми на поведение" е въпрос на определяне дали човек отговаря на дадените условия на определена среда. Девиантното поведение предполага човек, който се отклонява от обичайните и установени типове поведение в дадена среда. Видове девиантно поведение в зависимост от условията на околната среда, които налагат ограничения на човек. Съществува концепцията за „държава” норма (държава), тоест установена историческа практика, възприета на територията на определена държава. Следващото понятие за норма е културна норма, действаща в мащаба на народ (национален), например: народите на Изтока, Европа или националностите на определен регион. Следва социалната норма, приета в общността или социалната група, например: хоби клубове или професионални групи. Можете също така да подчертаете правните норми относно човешкото поведение, което се регулира от международното или държавното право. Има здравни стандарти, когато се разбира, че поведението на здрав човек се различава от поведението на пациент, независимо от това дали той е физически болен (отравяне, треска и др.) Или психически (шизофрения, депресия и др.).

Необходимо е ясно да се разграничат фактите за реално отклонение в поведението (човешка болест) и личностните черти на човек, които се открояват на фона на типичното поведение на социалната среда (група), в която човек се намира в един или друг момент..

Хората могат да получат работа в състояние на изразено заболяване, което се забелязва веднага, или в състояние на определен период на стабилност, при което диагноза без сериозен преглед понякога е трудно да се определи дори за специалист. В този случай отклонението може да се появи по-късно, по време на работния период. Понякога болестта може да се развие - може да се появи при здрави хора преди това на фона на стрес или интоксикация и т.н. За съжаление, никой не е имунизиран от това. Относно идентифицирането на девиантно поведение, причинено от болестта, има редица регулаторни документи, които позволяват или предписват в някои случаи работодателят при наемането му да извършва медицински или психофизиологични прегледи (да иска информация за състоянието по психиатрична или наркологична сметка). Този списък от професии е свързан с ясно изразена опасност от работа както за самия служител, така и за другите, например: водачи, електротехници и др..

Има и други случаи на девиантно поведение, свързани с неразумна защита на техните възгледи. В корпоративна среда понятието норма е много смесено, тъй като всичко зависи от индустрията, корпоративната култура, мениджърите, екипа и пр. Тук отклонение от нормата ще бъде това, което хората в определен случай смятат за себе си отклонение от обичайното поведение на другите. Така например човек, който идва на работа, облечен в червена вратовръзка, може да изглежда като отклонение от нормата. Може би на предишното място на работа червените връзки бяха норма и дори белег на добри нрави, така че има абсолютно ясно желание човек да изглежда нормално. Възниква въпросът: дали това поведение ще бъде девиантно? Има две основни точки, които трябва да се разгледат, за да се отговори. Първо, възможно е социалната група да не формулира ясно своите изисквания към хората. Тя има хипотеза за това какво е норма, а оценката на другите става по определен шаблон, но преводът на правилата не е ясен. Например никъде не е написано, че не можете да дойдете да работите в червена вратовръзка. Трудно е за такъв служител да докаже, че прави грешка. По този начин, ако нормата не е регулирана, тогава отклонението от нея е просто лошо управление на бизнес етиката, а тази норма всъщност не съществува. Неправилно е да се нарича такова поведение отклоняващо се. Но отклонение възниква, когато вниманието на човек многократно е привлечено към нормата и е обяснено необходимостта и смисъла от изпълнението на тази норма, но служителят продължава да изпълнява действията си, като не приема и не отговаря на претенции. Това е девиантно поведение. Отклонението се състои не във факта, че той облече червена вратовръзка, а във факта, че е готов да рискува работата и кариерата си за това. С други думи, човек настоява за своя избор. Ако такъв служител се премести на друго място, да речем, в творческа агенция, тогава червената вратовръзка ще бъде норма там. Такава не-твърда система би подхождала на човек, но той иска да остане тук и да продължи да се държи според личните си правила. Той не разбира, че не съвпада със системата и настоява системата да се промени вместо него. Хората около тях трябва да променят поведението си, за да съответстват на възгледите на този човек.

Трябва да се има предвид, че ако изпълнителният директор идва в компанията и принуди всички да възстановят поведението си (например, да носят червени вратовръзки), тогава този служител, вероятно, ще успее, тъй като разполага с повече ресурси. Но ако дойде обикновен служител, който вярва, че всеки трябва да постъпва както той, тогава неговото начинание е обречено на провал. По-скоро би бил уволнен.

Въпросът тук е: как да инсталирате филтър на входа, за да определим съзнателно колко адаптивен е човек, колко е готов да приеме стандартите и нормите на поведение на други хора, за да се съобрази с корпоративната култура.

Ние определяме девиантното поведение на кандидата на етапа на влизането му в организацията

Полуструктурираният метод на интервю е удобна форма за идентифициране на основните лични позиции на кандидата: мотивация, локус на контрол - дали човек е съсредоточен само върху себе си и своята гледна точка, или другата крайност - винаги е готов да приеме нечия друга гледна точка. Пояснявам също колко правилно човек прилага този подход: кога точно може да настоява сам и кога приема правилата на играта, които са необходими за постигане на общ резултат, тъй като в тази работа е важен екипният подход. На входа на компанията е необходимо да се изясни как човек оценява предишния си опит в живота, работи с други екипи, какво му харесва или не харесва в определени екипи.

Също така с кандидата се опитваме да изработим въпроса за възможността за различен изход от минали негативни ситуации. Защо човекът напусна или остана в този екип? Възможно ли беше да се промени ситуацията на конфликта?

Има три основни типа „трудни“ работници. Първите вероятно признават, че са направили грешки в живота си, но никога дори не са мислили, че не могат да бъдат направени. С тези хора никой не е участвал в анализа на грешни действия - нито бившите лидери, нито колегите и т.н. Всички просто се биеха.

Последните са по-склонни да настояват, че избират точно такъв резултат от конфликта - и никой друг. Най-често това се случва с онези кандидати, които имат най-дълъг срок на работа на едно място в автобиографията си, не повече от година. Такива хора променят работата през цялото време, защото им е неприятно в една или друга среда. Това е косвен признак за грешен избор на среда, слабо адаптиране към нормите на поведение и работа, твърдост и отхвърляне на правилата..

Третият тип кандидати е готов през цялото време да се адаптира само към други хора, твърде е лабилен и не формира отговорни позиции за своите решения. Това също се оценява негативно в контекста на изискванията за голям обем работа, трудоемкост. И това е и девиантно поведение. Според материалите за съпротива можете да разчитате на това, което има ниво на съпротива. Ако говорим за човек, който никога няма собствено положение, а той го отказва, значи губим време с него. Опитваме се да намерим опорна точка за човек, той също разчита на всичко, но не и на себе си. Това е отклонение. Защо тогава е необходимо експертното мнение на такъв специалист, ако го няма или не е сигурен сам в него??

Златната среда е човек, който знае как да взема решения правилно и навреме. Слуша старши другари и ръководители, изгражда партньорства със свързани функционални звена и отговаря за своята зона на отговорност. В работни отношения той знае как да бъде „социално удобен“ за колегите, устойчив на стрес към влиянието на различни външни и вътрешни фактори.

Човешкото девиантно поведение може да се прояви под въздействието на стреса като специален вид натоварване върху психиката на нормален човек, при което поведението му може да се промени значително. Има два вида стрес, които трябва да бъдат идентифицирани при работниците: професионален и външен. Професионалният стрес е изгаряне, загуба на стимул за работа в професия или в конкретна организация. Човек губи смисъла на дейността, производителността намалява. Външен стрес е, когато човек има проблеми в личния си живот (смърт, болест, промяна в семейното положение и т.н.), които не са пряко зависими от работата.

Първият вид стрес показва, че служителят няма умение сам да изгражда кариера и компанията обръща по-малко внимание на този въпрос и не забелязва, че служителят се е „забил“ в позиции, загубил е интерес към ежедневните задачи и не вижда перспективите си. В този случай всички въпроси трябва да бъдат насочени към организацията на трудовата дейност. Първото нещо, което трябва да направите, е да видите дали може да се промени качествената или количествена натовареност на човек. Висококачественото натоварване означава, че служителят може да се наложи да му бъде поставена по-трудна задача или, обратно, не толкова трудна, ако той не си върши работата. Количественото натоварване предполага, че може да се наложи да се оцени количеството работа и да се намали или увеличи броя на работните места. Ако работата е рутинна и служителят е отегчен да я върши, но той няма къде да расте в близко бъдеще, тогава те започват да стимулират лоялността на служителя към компанията чрез бонуси (допълнително образование, участие в проекти и др.).

Служителят може да бъде стимулиран от личното си време. Ако той е преуморен, тогава му се дава време за почивка или по-лек работен график, така че служителят да се чувства по-малко зависим от твърдите граници..

Вторият вид стрес (външен стрес) насочва вниманието ни към корпоративната култура на организацията, независимо дали може да подкрепи служителя при специални житейски обстоятелства. В такива случаи се изисква материална, правна или психологическа помощ. Всяка компания решава този въпрос по свой начин. Някои имат специални психолози, някои имат вътрешни консултанти, адвокати, данъчни експерти и др. Някои организации предоставят на служителите възможност да отидат на дълги ваканции за решаване на тези проблеми..

Има обаче обстоятелства, които вече не можете да промените чрез участието на организацията. Когато, под дълбок стрес, служител е отвратен от работа. Това е наистина девиантно поведение на работното място, тъй като основното съдържание на трудовите отношения е работата. Тук е необходимо да се прецени дали служителят е готов да преодолее личния си стрес или не, да се върне към нормално поведение и ефективна работа. Ако не, тогава трябва да се разделите с такъв служител. Защо? Защото това е заплаха за всички около вас. Стойността на служителя и екипа трябва да бъде претеглена спрямо него. Ако мениджърът оценява всички, които страдат от девиантното поведение на един служител, тогава трябва да се вземе решение.

Между другото, има и противоположни оценки. Нестандартните хора могат да бъдат самите таланти, които всички търсят днес, които имат уникални способности. Тогава колективът трябва да бъде научен да възприема уникалност. Розата има не само цвете, но и бодли и ние сме готови да се натъкнем на тръни в името на цвете. Ако има здрав баланс между екипа и служителя, тогава девиантното поведение не е пречка за ефективността на такъв служител..

„Стрес толерантността“ не може да се нарече еднозначно девиантно поведение. Устойчивостта на стрес е вродена физиологична даденост на организма. Човек може да бъде адекватен при всякакви обстоятелства, но в условия на тежко заболяване или дори зъбобол, той може да развие неподходящо поведение. Ще считате ли това за отклонение от нормата? Бих казал, че това е черта на този човек - граница, която е в нормалните граници. Но щом се върне в адекватно състояние, той започва да работи нормално. Между другото, никой не е в състояние да даде обективна оценка на тяхната устойчивост на стрес. Дори служителите в Министерството на извънредните ситуации, правоприлагащите органи и специалните служби могат да изпитват стрес, да изгарят професионално и да демонстрират девиантно поведение. Спомнете си последните драматични ситуации с използването на служебно оръжие срещу мирни съграждани. Но извършителите на тези събития бяха внимателно подбрани и подготвени за работа..

Лошата корпоративна култура е култура, която не отговаря на бизнес целите

Предлагам да се раздели корпоративната култура на две концепции. Когато засегнем въпроси, свързани с отношенията в екипа, тогава това е социална група, корпоративна култура, а когато директно говорим за организацията на управлението на предприятието, тогава това е организационната култура. Човек е, от една страна, човек, а корпоративната култура е съвкупност от фактори, които влияят на човек в определена социална среда, във взаимодействие с други лица. От друга страна, човекът е труд. Трудът е специфична работа, която трябва да се свърши и за качеството или количеството на която се изплаща подходяща заплата. Управлението на труда е организационна култура, а управлението на нормите на човешкото поведение в екип е корпоративна култура. Лошата организационна култура се изразява, на първо място, във факта, че служителят не разбира целите на организацията и няма достатъчно информация за начина им на изпълнение. В тази ситуация служителят директно страда, независимо дали е професионалист или непрофесионалист. Професионалистите може да проявят бурни протести, докато непрофесионалистите просто ще продължат да правят тиха италианска стачка без нищо..

Основната цел на корпоративната култура е да научи служителите да чувстват лоялност към организацията. Силната корпоративна култура трябва в същото време да съответства на организационната култура, да отговаря на бизнес стратегията и концепциите за качество на труда.

Лошата корпоративна култура не представлява интерес на служителите към целите, стратегията на компанията и др. Някои казват, че семейният тип корпоративна култура е лош. Ако служителите искат да прекарват време заедно на работа, но ефективността на компанията изобщо не се влошава, тогава кой каза, че това е лоша корпоративна култура? Може би непотизмът в този случай създава по-удобен социален фон на човек и събужда неговата креативност?
Лоша корпоративна култура е тази, която на този етап не е съобразена с целите и стратегията на организацията. Обикновено корпоративната култура трябва да следва общите правила и да води в правилната посока. Пример е суровата корпоративна култура на опасно промишлено предприятие, която отговаря на изискванията на суровата професионална среда. Тази култура трябва да гарантира намаляването на риска за живота на работниците и другите хора (транспорт, металургия, строителство и др.). Но в тези системи самите служители ценят дисциплината и контрола, тъй като им осигуряват гаранция за лична безопасност. Ако тази култура се използва във фризьорски салони, служителите просто ще започнат да гледат на клиентите. Персоналът, който работи с клиенти, ще им отмъсти за твърдостта на администрацията и прекомерния контрол на служителите. Трудно е да се гарантира, че изплашените хора са внимателни и учтиви. Униженият, обиден и уважаващ себе си човек не може да бъде адекватен професионалист, дори осъзнавайки, че от него се очаква внимание, такт, култура и пр. Оформете обстановка във фризьорския салон, който се грижи и внимание към персонала - това ще се забележи в отношението на служителите към компанията и нейните клиенти.

По този начин лошата корпоративна култура е култура, която не съответства на целите на бизнеса; когато мениджърът, отговорен за неговото формиране, не разбира каква атмосфера трябва да се създава и как да организира управленски процеси във фирмата, така че всички да разберат къде, защо, как и с каква скорост да отидат.

Връщане към предишния опит или какви са разликите между правителството и търговските организации?

Парадоксът е, че сега има все по-малко разлики между правителствените агенции и търговските структури, защото правителството също изисква ефективност от своите компании..

Разликата по-често се състои в вида на самата работа, например: в държавна институция се изискваше служител за количеството и качеството на изпълнените документи, отговорите на обжалванията, официалните писма, заповедите. Да предположим, че такъв служител влиза в корпоративна среда, в която освен да пише, от него се изисква и способността да провежда срещи и да взема ефективни решения. Тоест, той трябва да върши професионална експертна работа, да решава приложни и практически проблеми. Може би той е свикнал да бъде административен ръководител, който се е отдалечил от прякото участие в професионални дейности. Но в търговска организация служителят е длъжен да се върне към професия, в която някога е бил експерт. Дали такъв служител ще се върне към миналия опит или ще може да го изучава в нови условия, вече е въпрос от професионален характер, програми за адаптация и организация на работа. Ако човек е готов да преодолее периода на адаптация, тогава той ще се реорганизира от един вид работа в друг. В този случай компанията трябва да помогне на служителя. Тогава стресът му намалява и човекът се вписва в околната среда. Ако служителят не разбира за какъв вид работа върви и компанията не е готова да го подкрепи по време на периода на адаптация, тогава те често не съвпадат..
Проблемът в случая е в правилната организация на управлението на човешките ресурси, както и в ефективността на управлението като цяло..

Слаба корпоративна култура или Как да се държим на корпоративно събитие...

Слабата корпоративна култура е липса на ясно разбиране към какво трябва да се насочва културата и как трябва да стимулира човек. Това е неразбиране на методите, чрез които то може да бъде постигнато. С други думи, компанията е декларирала цели, но постоянно променя подходите си към тях, например: организира корпоративните вечери с пищно пиршество и след това започва да уволнява служители, защото те не се държаха много приятно на тези събития. В силна култура целите на събитието се формират едновременно с избора на формат. Могат да се разграничат два формата на партии: „строг“, когато хората се стесняват предварително в рамките и алкохолът е ограничен на събитието и др.; и "нахални", когато хората се събират, както се казва, на парти без граници, за да "облекчат стреса".

Слабата корпоративна култура се изразява в ситуация, в която компанията има преговорна етика, при която псувни или груби изявления не са разрешени, но на практика всичко това е нарушено. Всеки ден по време на срещата всеки продължава да става личен. Оказва се, че написаното не съвпада с фактите. И за това нищо не се случва на никого. Също така, слаба корпоративна култура е средата, в която служител, който не създава желаните резултати в работата, се гледа над главата или възнаграждава, без да забелязва „скромни работници“.

Силна корпоративна култура

Силна корпоративна култура е, когато служителят е наясно, че се намира в силно и организирано пространство, което има свои собствени правила. Правилата може да са различни, но служителят знае със сигурност, че има правила и те трябва да се спазват. Ако той не се съобрази с тях, тогава той ще падне от този клип. Ако такова ясно разбиране не се е състояло, тогава човекът във фирмата не е лоялен към него. Той просто не разбира, че тази компания има определени правила. Например, защо хората отиват в чуждестранни компании, установени в Руската федерация? Тъй като всичко е ясно написано там, има бяла заплата и има възможност да се разчита на това, че се спазва законодателството. Но как нашият човек разбира спазването на закона? По принцип така, че всички чуждестранни работодатели му дължат. Служител, стигнал до силна корпоративна култура, очаква от нея по-пълна възвръщаемост за себе си, отколкото от слаба. Ако човек попадне в малка компания със слаба корпоративна култура, тогава той често дори не негодува, когато се сблъска с недостатъците или несправедливостта на системата. Но когато идва в компания със силна корпоративна култура, той започва да поставя високи изисквания. Той очаква компанията да е най-правилната, идеална. Ако по време на интервюто задавате на такъв кандидат въпроса: "Какво ще дадете на компанията в замяна?" - тогава човек няма да намери прост и пряк отговор. Най-често това са едностранчиви очаквания, като "те ми дължат..."

Какво представлява конфликт между собствениците? Това е, когато решението стои неподвижно и всеки започва да получава лично. За съжаление конфликтите между собствениците не са рядкост, но целият въпрос е какво е ценно за тях: ефективността на бизнеса или борбата за това кой е прав, кой греши, кой е по-готин и как човек трябва да се държи. Ако целта е ефективен бизнес, тогава собствениците обсъждат въпроса за създаването на „правила за поведение по време на конфликт“ заедно с персонала на организацията. Например, са предписани условията, че при наличието на различни гледни точки такъв и такъв арбитраж трябва да се прилага между двама собственици. Експертен арбитражен съдия може да насочи везните вляво или вдясно, което значително ще улесни ситуацията.

По принцип за този модел е най-добре да има трима собственици. Но ако има две от тях, тогава бизнесът трябва да се договаря не 50/50, а, да речем, 60/40: някой трябва да носи повече отговорност за бизнеса и съответно решителен вот. Но ако основателите настояват, че са приятели, тогава ситуацията може да стане неуправляема. И когато в процеса на правене на бизнес те започват да се карат, това е резултат от прякото отричане, че личните им отношения пречат на придвижването на бизнеса напред..

За съжаление в много ситуации отклонението на собствениците води до отклонение на останалата част от колектива от целта на бизнеса. Конфликтът може да стигне дотам, че един от собствениците напуска бизнеса. Ето защо трябва да се съгласите предварително за правилата. Служителите, за съжаление, няма да могат да помогнат на собствениците с това (рибата започва да гние от главата), така че мениджърите в такива компании страдат по-често от обикновените работници.

В случая, когато компанията има трима собственици, всички са съгласни кой ще носи отговорност за това. И въз основа на това споразумение се изгражда модел. Например, единият е ангажиран с основните бизнес процеси, вторият е ангажиран с външни контакти, а третият е отговорен за привличането на финансови ресурси..
По този начин е необходимо да се моделира стратегията на поведение на собствениците, да се създадат зони на отговорност, да се организира взаимодействие и да се постигне съгласие как ще протече процесът на разрешаване на конфликтите. Ако всичко по-горе е изписано в регулаторен документ - чудесно, може да бъде показано и на други. Ако това е просто записано като съобщение за цялата компания: „Уважаеми колеги! За такива и подобни въпроси също е добре да се свържете с такъв и такъв лидер ”. Това е напредък към силна корпоративна култура.

„Мисия на компанията“: необходимо ли е??

Можете да направите бизнес само на колене: в рамките на една година продадохте нещо и купихте повече, за да го продадете отново. Това са основни спекулативни неща. Ако говорим за това да имаме идея или концепция, това най-често се нарича стратегия. Например: "Искам да създам бизнес, който ще бъде такъв след няколко години." Като си поставите цел, можете да преминете към нея. Тогава някой избира правилния път, някой грешният, а трети други се обаждат на консултантите. Каква е тогава мисия в сравнение с тази стратегия? Стратегията е целта на бизнеса: „Искам да имам толкова много пари“ или „Искам да създам такива и такъв брой предприятия в такъв и такъв брой региони“. Мисията отговаря на въпроса: "Защо имам нужда от всичко това като цяло?" Тоест, мисията е един вид смисъл за всички останали. Защото дори и да имате много пари, може да не постигнете резултат, тъй като персоналът няма да ви подкрепи, защото те ще зададат въпроса: защо?

Помислете опита на индийска компания, която е създала най-евтините автомобили в света. Компанията имаше мисия: да прехвърли хората от велосипедни рикши към автомобили и да повиши престижа на страната в очите на останалия свят. Защо това не е мисия? Освен това хората правеха бизнес, тоест отговориха със стратегия. Те създадоха продукт, който отговаря на мисията на компанията. Обществото ги подкрепяше, защото и те се нуждаеха. Има още един пример във Великобритания. Там започнаха да се произвеждат елитни колички. Възниква въпросът: кой има нужда от тях? Те се произвеждат за театри или увеселителни паркове като поддържане на историческия образ на страната - това вече е мисия. Възможно е светът да забележи и подкрепи продажбата на луксозни вагони.

По този начин е необходима стратегия за инвеститорите да адресират въпроси, свързани с печалбата, развитието на компанията и т.н. И това е вътрешна тема на организацията, често конфиденциална за защита от конкуренти. Мисията се използва за всички: потребители, обикновени хора, правителствени агенции и др. Тоест, тя е насочена директно към обществото, обществото, държавата.